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HOME < 退職に関するきまりごと < 解雇Q&A集
解雇Q&A集 こんな場合は解雇できるのか?
(よくあるケースです。あくまで参考としてお考え下さい。)

Q1:専門職として採用した中途採油者を能力不足を理由に解雇できるか?

即戦力として技術者や営業部員を中途採用するケースがよくみうけられます。結論から言うと、期待した能力が無いからといって即解雇が可能というわけには行かず、雇用の確保が求められると考えます。
つまり、一度事務職などへの職種変更を提示する必要があります。そして、それを拒否した場合は解雇することができるでしょう。
トラブルの無いようにするためには、中途採用の際に、要求する経験年数や職務遂行能力、目標値なども明確にして労働契約を締結することです。
また、就業規則の規定においても、従事する業務の変更のあることや、業務成績不良等による解雇があることを明記することが重要です。

Q2:病気(傷病)で業務が遂行できないことを理由に解雇することはできるか?

業務上の場合は労働基準法の解雇制限に該当します。私傷病の場合は、労務を提供するという
契約について債務不履行になるため、解雇することができると考えられます。就業規則には、
解雇事由として「身体・精神の故障で業務に耐えないとき、または不完全な労務提供しかできないとき」
という解雇事由があると良いでしょう。
ただし実務上は就業規則で休職期間を設けている場合が多く、傷病を解雇事由ではなく休職事由と
考えるのが良いでしょう。そして、休職期間が満了しても復職できない場合は解雇あるいは当然
退職扱いとします。

Q3:精神疾患の従業員を休職させることはできるか?

このところ、うつ病等の精神疾患を患う人が増えています。精神疾患の場合、他の傷病のように長く続けて欠勤するということがないので休職制度の適用が困難なことが多く見られます。就業規則の規定を「○ヶ月以上欠勤が続いた場合は休職する」というケースが多いからです。
予防策として、「精神疾患により労務の提供ができないとき」や「業務上の必要性に基づいて休職を命じることがある」等の規定を入れると良いでしょう。
また、従業員の家族や身元保証人を交えて話し合いを行い、合意の上で休職させると良いと考えます。
なお、精神疾患の場合は休職期間満了後の復職の可否の認定が困難な場合が多く、できれば合意の上で退職してもらうか、退職上積み金をだすなどして会社都合退職のかたちをとることも有効でしょう。

Q4:協調性不足を理由に解雇することはできるか?

職場で協調性がないと、労務の提供が不完全になる場合もあり、この場合は解雇事由として認められる
場合があります。ただ、それだけを理由に解雇にもっていくのは困難で、それを是正するための措置が
必要になります。何度も注意・指導をしたり、配転させるなどの措置をおこなうことです。
それでもなお労務の提供が不完全と思われる場合は、解雇を考慮します。しかし協調性の有無について
の判断は主観的なものも多いため、きちんと記録を残しておく必要があります。配転をおこなった場合や
配転を行わなくても日常の業務の中で注意・指導した内容を記録として残しておいたり、上司に対する報告書
という形式でも良いでしょう。また、他の従業員から陳述書をとることも考えられます。

  

 
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